Modèle MINDSPACE appliqué : Antérieure au modèle EAST, une seconde grille est régulièrement citée dans les travaux appliqués : elle recense neuf mécanismes d’influence sous un acronyme de neuf lettres, publié en 2010 par un institut britannique en collaboration avec les services du gouvernement. Là où EAST vise l’efficacité opérationnelle, cette grille vise l’exhaustivité : elle sert moins à concevoir rapidement qu’à vérifier qu’aucun levier n’a été oublié, et surtout à repérer ceux qui agissent déjà dans une situation donnée sans que personne ne les ait choisis. C’est ce second usage, diagnostique, qui présente le plus d’intérêt en entreprise.
Neuf mécanismes en une grille
Les neuf éléments sont l’émetteur du message, les incitations, les normes, les options par défaut, la saillance, l’amorçage, l’affect, les engagements et l’image de soi. Trois d’entre eux ont été traités en détail dans cette série — normes, défauts, saillance — et constituent l’essentiel de ce qui est utilisable au quotidien.
L’intérêt de la grille tient à ceux qu’on oublie systématiquement. En pratique, la plupart des dispositifs internes mobilisent deux ou trois mécanismes et ignorent les six autres, alors que certains d’entre eux — l’identité de l’émetteur, l’image de soi — expliquent une part importante des résultats obtenus ou manqués.
L’émetteur : qui porte le message
Le même message produit des effets très différents selon la personne qui l’émet. La confiance accordée, la proximité perçue et le statut modifient la réception, indépendamment du contenu.
En entreprise, cela signifie qu’une consigne relayée par le manager direct n’a pas le même poids que la même consigne diffusée par une direction fonctionnelle, et qu’un message porté par un pair respecté agit parfois davantage que l’un ou l’autre. C’est le levier le moins coûteux de toute la grille et le plus rarement examiné : avant de retravailler un message qui n’a pas fonctionné, il vaut souvent mieux se demander qui devrait le porter.
Les incitations et leur effet d’éviction
Les incitations financières figurent dans la grille avec une nuance importante : elles ne s’additionnent pas toujours aux motivations existantes, elles peuvent les remplacer. Introduire une récompense pour un comportement jusque-là adopté par conviction professionnelle transforme la question posée — il ne s’agit plus de bien faire, mais de savoir si la contrepartie en vaut la peine.
Ce mécanisme d’éviction est bien documenté et rend les incitations délicates sur les comportements liés à la qualité, à l’entraide ou à la déontologie. Il explique aussi pourquoi la suppression d’une prime instaurée sur un tel comportement produit fréquemment un niveau inférieur à celui qui prévalait avant son introduction.
L’affect : l’état émotionnel modifie la décision
Les décisions prises dans un état d’agacement, d’inquiétude ou d’enthousiasme diffèrent de celles prises dans un état neutre, sur des dimensions prévisibles : perception du risque, horizon temporel, tolérance à l’ambiguïté.
L’application managériale est moins un levier qu’une précaution. Les décisions engageantes ne se prennent pas immédiatement après un incident, et les conversations difficiles ne se tiennent pas juste après une réunion tendue. Le dispositif correspondant est le délai, déjà évoqué : il n’a pas d’autre fonction que de laisser l’état émotionnel se dissiper avant l’arbitrage.
Les engagements et l’image de soi
Deux mécanismes distincts mais liés. Un engagement pris explicitement, formulé par la personne elle-même et connu d’autres, augmente sensiblement la probabilité d’exécution. L’effet croît avec la précision — un engagement daté et observable pèse plus qu’une intention générale.
L’image de soi désigne la tendance à agir de façon cohérente avec l’idée qu’on se fait de soi. Elle explique pourquoi rappeler à quelqu’un une qualité qu’il se reconnaît est plus efficace qu’une consigne, et pourquoi les dispositifs qui placent une personne en contradiction avec son identité professionnelle produisent des résistances disproportionnées.
L’amorçage : le levier à écarter
Le neuvième mécanisme mérite un traitement particulier. L’amorçage désigne l’influence d’indices environnementaux sur les comportements ultérieurs, en dehors de toute conscience. Il figurait en bonne place dans les travaux de 2010, sur la foi d’expériences alors largement reprises.
Plusieurs de ces expériences n’ont pas résisté aux tentatives de réplication menées depuis. La prudence commande donc de ne fonder aucun dispositif professionnel sur ce mécanisme, et de se méfier des propositions qui en font un argument central. C’est un cas exemplaire de ce que doit être l’usage d’une grille : un aide-mémoire à confronter à l’état des connaissances, et non une liste à appliquer telle quelle.
Utiliser la grille comme outil de diagnostic
L’usage le plus productif consiste à l’appliquer à une situation existante plutôt qu’à un dispositif à concevoir. Devant un comportement qui ne s’installe pas, la question devient : parmi ces neuf mécanismes, lesquels jouent actuellement contre nous ?
Les réponses sont souvent immédiates et embarrassantes. L’émetteur n’est pas le bon ; l’option par défaut va dans l’autre sens ; la norme observable contredit le message ; une incitation existante récompense le comportement inverse. Ce diagnostic ne demande qu’une heure et évite de concevoir un dispositif supplémentaire pour compenser des forces qu’il suffirait de neutraliser.
Choisir entre les deux grilles
Les deux modèles ne s’opposent pas et n’ont pas le même usage. La grille en quatre lettres convient à la conception rapide d’un dispositif sur un comportement précis : elle est courte, ordonnée par rentabilité, et se retient facilement.
La grille en neuf éléments convient à l’analyse d’une situation complexe ou à la révision d’un dispositif qui n’a pas fonctionné. Un usage combiné est le plus efficace : diagnostiquer avec la seconde, concevoir avec la première. Dans les deux cas, la même exigence demeure — mesurer avant, ne changer qu’une chose, et fixer une date d’évaluation.
En résumé
La grille MINDSPACE recense neuf mécanismes d’influence et sert surtout au diagnostic : repérer ceux qui agissent déjà contre l’objectif visé. Quatre méritent une attention particulière parce qu’ils sont oubliés — l’émetteur du message, souvent plus décisif que sa formulation ; les incitations, qui peuvent évincer les motivations existantes de façon durable ; l’affect, qui commande de différer les décisions prises sous tension ; les engagements et l’image de soi, dont l’effet croît avec la précision. Le neuvième, l’amorçage, doit être écarté : les réplications ont échoué. L’usage le plus efficace consiste à diagnostiquer avec cette grille et à concevoir avec EAST, en ne modifiant qu’une chose à la fois.