Identifier et valoriser les compétences invisibles
Dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), la méthode classique du bilan de compétences part des diplômes et de l’historique de postes pour identifier ce qu’un collaborateur sait faire. Le Bilan de Compétences Inversé adopte la démarche opposée : il part des objectifs stratégiques futurs de l’entreprise pour faire émerger les compétences transférables et la passion des collaborateurs qui souhaitent évoluer vers ces nouveaux métiers.
Les 3 Étapes du Bilan de Compétences Inversé
1. Cartographier les besoins métiers de demain
La direction des ressources humaines identifie les 5 métiers émergents au sein de l’entreprise pour les 3 prochaines années (ex: Prompt Engineer, Data Steward, Responsable CSRD).
2. Appel à manifestations d’intérêt internes
Présenter ces métiers futurs à l’ensemble des salariés et inviter les volontaires à se porter candidats indépendamment de leur diplôme d’origine.
3. Évaluer la transférabilité des Soft Skills
Analyser le potentiel d’apprentissage (Learning Agility) et les compétences transversales (résolution de problèmes, gestion de projet, esprit d’analyse) plutôt que l’expérience technique pure.
Conclusion : Bilan de compétences inversé
Le bilan de compétences inversé favorise la mobilité interne, réduit les coûts de recrutement externes et renforce la fidélisation des collaborateurs ambitieux.
Pour aller plus loin : Bilan de compétences inversé
- Méthode 62 : La Value Stream Mapping (VSM) : Cartographier et optimiser la chaîne de valeur
- Méthode 63 : La revue par les pairs (Peer Review) : Élever le niveau de qualité des livrables
- Méthode 64 : La méthode BANT : Qualifier rapidement l'opportunité d'une vente B2B
- Méthode 65 : La méthode 1-3-5 : Structurer une To-Do List quotidienne réaliste et motivante