Définir le comportement cible avec précision
La formulation du comportement visé détermine tout ce qui suit : qui fait quoi, dans quelle situation, et comment on saura que c’est arrivé.
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Concevoir un nudge : la méthode en six étapes
Comportement cible, mesure initiale, diagnostic, conception, test, évaluation : la séquence qui distingue une démarche sérieuse d’un dispositif improvisé.
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Communiquer sur un dispositif de nudge
Ni silence, ni vocabulaire technique : ce qu’il faut dire, à quel moment et sous quelle forme pour qu’un dispositif comportemental soit accepté.
Faire accepter un nudge par les représentants du personnel
Présenter un dispositif comportemental aux instances n’est pas un obstacle mais une protection : ce qu’il faut apporter et les objections à anticiper.
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Le paternalisme libertarien et ses critiques
Qui décide de ce qui est bon pour les autres ? Les objections adressées au cadre théorique du nudge, et ce qu’elles impliquent concrètement pour un manager.
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Nudge et manipulation : où passe la frontière
Quatre critères séparent un dispositif défendable d’une manipulation : l’exactitude, le coût de sortie, l’intérêt servi et la résistance à l’explication.
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L’éthique du nudge en entreprise
La relation de travail introduit une asymétrie que les cadres conçus pour l’action publique ne traitent pas : consentement contraint, données et intérêt de l’employeur.
Le nudge et la transparence : la règle du consentement
Un dispositif comportemental doit pouvoir être expliqué à ceux qui le subissent : ce test simple élimine la quasi-totalité des usages problématiques.
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Les badges et récompenses symboliques
Une reconnaissance sans valeur marchande peut être efficace ou ridicule selon trois paramètres : ce qu’elle distingue, qui l’attribue et sa rareté.
Les classements et leurs effets pervers
Un classement individuel améliore l’indicateur et dégrade presque tout le reste : coopération, remontée des difficultés et qualité du travail non mesuré.